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Une \u00e9quipe de “profils rouges” pour conqu\u00e9rir le march\u00e9. C\u2019est ce que recherchent certains recruteurs lorsqu\u2019ils utilisent Disc aupr\u00e8s des candidats, un test qui classe les personnalit\u00e9s en quatre couleurs : rouge (dominant), jaune (influent), vert (stable) et bleu (consciencieux ou conforme). Ce test trouve ses origines dans les travaux de William Moulton Marston, qui a th\u00e9oris\u00e9 ces comportements d\u00e8s 1928, puis dans leur mod\u00e9lisation par Walter Vernon Clarke en 1956.<\/p>\n
Qui y a recours et \u00e0 quelles fins ? “L\u2019\u00e9cueil majeur de ceux qui l’utilisent est de mettre les gens dans des cases”, met en garde Rapha\u00ebl Maisonnier, cofondateur de Fasterclass (organisme de formation). “Si Disc est pris comme une v\u00e9rit\u00e9 absolue et int\u00e9gr\u00e9 aux processus de recrutement, c’est une \u00e9norme erreur. Je croise malheureusement r\u00e9guli\u00e8rement des entreprises qui ont ce type de pratique”, poursuit-il. “Certains cabinets cr\u00e9ent des st\u00e9r\u00e9otypes. C\u2019est d\u00e9ontologiquement inadmissible”, rench\u00e9rit Anthony Contat, membre du bureau national de l\u2019ANDRH (Association nationale des directeurs des ressources humaines). <\/p>\n<\/div>\n
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